SOMMAIRE :
EDITORIAL | L’ENTRETIEN | NOTE DE LECTURE | ACTUALITÉS SOCIALES ET JURIDIQUES | LA PLATEFORME DES SERVICES ET DE L’AIDE À DOMICILE

 

 

EDITORIAL

Nous avons le plaisir de vous transmettre cette nouvelle formule de la newsletter du Centre D’Information et de Ressources des Services aux Personnes.

De 2007 à 2012, le CIR-SP avait publié une newsletter transmise gratuitement à près de 6000 contacts en région Poitou-Charentes mais aussi dans le reste de la France. Mais le développement de la Plateforme des services et de l’aide à domicile et les nouvelles activités que nous menions ont eu raison à l’époque de cet effort important de l’équipe.

En ce début d’année 2016 nous renouons avec ce savoir faire qui nous caractérisait. Cette infolettre sera essentiellement centrée sur les activités de la Plateforme des services et de l’aide à domicile qui connaitra au cours de l’année différents développements. Elle a pour objectif d’éclairer les professionnels et partenaires, tant sur nos activités que sur les enjeux et défis actuels de notre filière professionnelle.

Vous y retrouverez tous les 2 mois l’actualité de la Plateforme, l’interview d’un professionnel du secteur, un éclairage pratico-pratique, mais aussi une sélection de rapports, ouvrages utiles dans le pilotage quotidien des structures et enfin une synthèse de l’actualité juridique.

L’infolettre Services aux Personnes sera aussi le réceptacle des informations qui nous seront transmises. La lire c’est assurément l’adopter.
Dans l’attente de vos retours…

Pour l’équipe de la Plateforme, David Hamelin.

 

 

L’ENTRETIEN

Birgit GIBERT, Assistante Administrative à l’IRTS Poitiers – Le diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social

Un diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social est créé en remplacement du diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS) et du diplôme d’Etat d’aide médico-psychologique (DEAMP).

Ce nouveau DEAES attestera des compétences nécessaires pour réaliser un accompagnement social au quotidien, visant à compenser les conséquences d’un handicap, quelles qu’en soient l’origine ou la nature, qu’il s’agisse de difficultés liées à l’âge, à la maladie, ou au mode de vie, ou les conséquences d’une situation sociale de vulnérabilité, et à permettre à la personne de définir et de mettre en œuvre son projet de vie.

Il est structuré en un socle commun de compétences et 3 spécialités :

« Accompagnement de la vie à domicile »
« Accompagnement de la vie en structure collective »
« Accompagnement à l’éducation inclusive et à la vie ordinaire ».

Le certificat de spécialité correspondant à cette dernière attestera des compétences nécessaires pour faciliter, favoriser et participer à l’autonomie des enfants, adolescents et des jeunes adultes en situation de handicap dans les activités d’apprentissage, et les activités culturelles, sportives, artistiques et de loisirs.

A partir de quelle date le DEAES sera accessible à L’IRTS de Poitiers ?

Dés la rentrée 2016. Les inscriptions se font actuellement, jusqu’au 19 février pour les demandeurs d’emploi. Toutes les personnes qui étaient inscrites pour un DEAMP ou un DEAVS avant début février, sont basculées d’office sur le DEAES

Est-ce que les 3 spécialités seront proposées à l’IRTS de Poitiers ?

Oui à priori, mais cela dépendra des autorisations et du financement de la Région. L’IRTS est en relation avec les services de la Région pour une couverture régionale de la formation AES en voie initiale et en formation continue (pour les professionnels en emploi).

Quelle sera la durée de la formation ?

La formation comportera 504 h de formation théorique, une période de détermination de parcours (14 h) et des temps de validation de l’acquisition des compétences (7 h) pour 378 h de socle commun et 147 h de spécialités ainsi que 840 h de formation pratique. L’ensemble de la formation sera organisée sur une amplitude de 12 à 24 mois ainsi qu’une période de détermination à l’issue de laquelle le candidat devra se positionner sur la spécialité pour laquelle il s’inscrit.  12 mois pour les personnes en voie directe, 18 mois pour les personnes en emploi (1 semaine d’enseignement théorique par mois en moyenne, 700h dans son entreprise plus 140h en stage dans une autre structure)

Quelles sont les conditions d’admission ?

Pour les demandeurs d’emploi : inscription avant le 19/02, épreuve écrite le 15/03, oraux fin mars ou fin avril. 50 places

Y a-t-il des diplômes qui permettent d’accéder à la formation sans test ?

La durée et le contenu de la formation préparatoire au DEAES pourra varier en fonction de l’expérience professionnelle et des diplômes possédés par les candidats. Il y aura une dispense des tests écrits mais l’oral restera obligatoire.

Le tableau des dispenses / certification et donc de certains contenus de la formation socle repose sur l’acquisition de diplômes antérieurs sur des périmètres proches du DE AES. Le tableau est en ligne sur le site de l’IRTS.

Pour un demandeur d’emploi quelle est la démarche à suivre ?

Inscription avant le 19/02 et réussir les tests écrits et oraux, c’est un concours.

Pour un salarié de structure de service à la personne quelle est la démarche à suivre ?

Avec un financement de l’employeur, 3 sessions d’inscription sont prévues. Celle qui se déroule actuellement, une autre avec inscription en mai puis oral en juin et une avec inscription en juillet et oral en septembre, pour une entrée en formation en novembre2016.

Pour une personne titulaire du DEAVS qui voudrait évoluer vers la structure par ex ou les jeunes en situation de handicap :

Les titulaires du DEAVS ou du CAFAD ou de la mention complémentaire aide à domicile sont, de droit, titulaires du DEAES, spécialité “accompagnement de la vie à domicile”. Les titulaires du DEAMP ou du CAFAMP sont, de droit, titulaires du DEAES, spécialité “accompagnement de la vie en structure collective”. Pas d’épreuve d’admission, mais une entrée directe en formation, uniquement pour la spécialité souhaitée, les modalités restent à préciser. La formation théorique est de 147 h sur la spécialité et le stage en situation professionnelle est au moins de 5 semaines sur la spécialité.

 

 

NOTE DE LECTURE

Mobilité inclusive – la mobilité accessible à tous : mobilité, insertion et accès à l’emploi constats et perspectives. 2013, 239 pages. Etude réalisée par le cabinet Auxalia à la demande de voiture&co et de Total.

Telecharger l’étude ICI

L’étude, réalisée par Auxilia à la demande de Voiture&co et de Total, a permis de mettre en évidence les liens entre la mobilité et l’accès à l’emploi. Elle s’appuie sur un état des lieux réalisé auprès de personnes en insertion professionnelle, d’accompagnateurs et d’employeurs. On constate que les personnes ayant peu de ressources, en insertion professionnelle ou en recherche d’emploi sont moins mobiles que la moyenne. Cette population privilégie les déplacements liés à l’emploi et aux démarches administratives au détriment de ceux pour les loisirs, les sorties ou les visites. Ces problèmes de mobilité concernent jusqu’à 20% des adultes en âge de travailler (entre 6 et 8% de personnes).

D’un point de vue géographique, les territoires ruraux et périurbains sont particulièrement touchés par les problématiques de mobilité. Les activités en pôles urbains entraînent une dépendance à la voiture dont le coût peut représenter jusqu’à 25% du SMIC pour un parcours de 20kms. Les zones urbaines sensibles connaissent une surreprésentation du public en difficulté sociale et professionnelle. Ces quartiers sont particulièrement touchés car peu desservis par les transports en commun ou dont le développement s’est orienté uniquement vers les centres urbains.

D’après les accompagnateurs, le premier frein à la mobilité est avant tout économique et matériel. En effet, le coût du transport est le troisième poste de dépense des ménages (15% du budget) dont 83% pour la voiture. La fracture entre les territoires denses et moins denses dans lesquels seul le réseau routier a été développé tend à défavoriser les personnes modestes qui n’ont pas le permis de conduire. De plus, la « trappe géographique » concerne les personnes qui vivent en zones urbaines mais éloignées de l’emploi, les transports en commun ne garantissent pas une desserte des lieux de travail potentiels (horaires décalés, distance…). La situation familiale (familles monoparentales, familles nombreuses…) et la situation d’emploi (temps partiel, horaires fragmentés…) de cette population empêchent de mener à bien certaines démarches pour des raisons d’organisation et de coût financier (30% des familles monoparentales vivent sous le seuil de pauvreté). D’autres freins tels que les obstacles réglementaires (permis de conduire, assurance, contrôle technique), la maîtrise de l’écrit pour utiliser les transports en commun (lire un plan, se repérer), les normes économiques (avoir un moyen de paiement) et les règles de savoir-être (composter son titre de transport) sont des obstacles à la mobilité. Le phénomène de « trappe à mobilité » est un frein aux déplacements des personnes précaires qui ont des difficultés (manque de moyens ou d’habitude) à franchir les frontières de l’espace qu’elles connaissent en privilégiant le réseau local pour trouver un emploi.

Alors qu’il y a un consensus sur le fait que la mobilité est un facteur clé de l’insertion et de l’accès à l’emploi, une personne sur deux a déjà refusé un emploi ou une formation pour des raisons de mobilité. 41% des employeurs ont eu des difficultés à pourvoir un poste et 59% ont connu le refus d’un poste par un candidat pour ces raisons. Les accompagnateurs sociaux estiment que la mobilité est le deuxième élément déterminant dans un parcours d’insertion professionnelle. Ces publics précaires sont doublement victimes de leur situation. Ils habitent loin des lieux d’embauche, sont peu véhiculés et vivent dans des zones peu ou mal desservies par les transports en commun. Pour remédier à cet écueil, les pouvoirs publics ont réagi à travers la politique d’insertion et d’accès à l’emploi en mettant la priorité sur l’aide sociale à « l’automobilité » mise en œuvre par les acteurs de l’insertion mais cette priorité est discutable. Le coût de revient du permis de conduire est sous-estimé avec une aide de 1200€ pour un coût réel proche de 2500€. D’autre part, ces personnes ne sont pas toujours en capacité de suivre une formation pour des raisons organisationnelles ou psychosociales et d’assumer les charges d’un véhicule. Une phase de diagnostic et de détermination des objectifs pour identifier les moyens à mobiliser est recommandée pour mettre en adéquation les solutions à la situation du bénéficiaire.

La politique du transport prend peu en compte la problématique de la mobilité des personnes précaires. Depuis les années 1990, la politique de la ville s’est engagée à désenclaver les quartiers mais cela reste insuffisant. Parallèlement, on incite toujours les ménages les plus modestes à s’installer en périphérie des agglomérations et à développer les activités dans des zones excentrées. En milieu urbain, les transports en commun ne garantissent pas un accès adapté aux emplois atypiques (horaires décalés, travail le soir ou le week-end). Bien qu’il soit difficile de satisfaire les besoins de chacun, une approche culturelle du transport privilégie les usagers captifs (scolaires, personnes âgées…). En milieu moins dense, les réseaux de proximité en place sont peu utilisés par les habitants. De plus, les réseaux scolaires qui existent ne sont pas ouverts aux demandeurs d’emploi. Le vélo est le grand absent des aides publiques et ne bénéficie pas d’une bonne image auprès des personnes qui l’assimilent aux deux-roues motorisées et au risque routier. De nouveaux services se développent tels que l’autopartage ou le covoiturage mais leur usage est configuré pour les personnes actives et qui vivent en milieu urbain.

Néanmoins, la politique des réseaux de transport prévoit des abonnements à prix préférentiels mais ils ciblent les actifs. Les personnes précaires, qui ne peuvent pas financer un abonnement, bénéficient d’une tarification sociale. Ces dispositifs sont mal connus des bénéficiaires caractérisant un important non-recours qui installe ces personnes dans « l’immobilité ». De plus, les référents sociaux ne font pas la promotion de ces solutions et privilégient les aides au permis de conduire.

Un système secondaire face à l’enjeu de la mobilité apporte des réponses plus adaptées. 97% des accompagnateurs sociaux et 41% des employeurs abordent cette question avec les personnes qu’ils reçoivent et proposent des solutions soit directement soit par l’intermédiaire de partenaires. Les actions mises en place portent sur des réponses financières ou matérielles ou des réponses pédagogiques, d’information et de conseil. Dans cette logique, des auto-écoles solidaires, des vélo-écoles ou des plateformes sociales de mobilité prennent en charge la problématique.

Enfin, il est nécessaire de remettre en question l’esprit de la loi sur le droit au transport en ouvrant ce secteur aux acteurs de la mobilité et aux nouveaux services qu’ils proposent pour valoriser leur savoir-faire et mesurer l’impact sur le retour à l’emploi dans les territoires dans lesquels ils interviennent.

 

 

ACTUALITÉS SOCIALES ET JURIDIQUES

Temps partiels dans la Branche de l’aide à domicile (BAD) : pas de dérogations conventionnelles possibles

Les négociations sur les temps partiels dans la branche de l’aide à domicile (BAD) ont échoué. Après un peu plus de deux ans de pourparlers et deux propositions de texte rejetées, les syndicats employeurs estiment « être arrivés au bout de leur marge de manœuvre », a indiqué l’UNA (Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles).

Ce sont donc les règles posées par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et l’ordonnance du 29 janvier 2014 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel qui vont continuer à s’appliquer telles quelles aux structures de la branche.

Rappelons que, depuis le 1er juillet 2014, tous les nouveaux contrats de travail conclus à temps partiel le sont pour une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf dérogations légales (demande du salarié notamment pour faire face à des contraintes personnelles, étudiants, salariés en contrat aidé…).

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux de la BAD devaient ainsi prévoir des aménagements spécifiques pour certains de leurs emplois ou certaines de leurs activités.

Les discussions se poursuivent dans l’autre branche de cette filière professionnelle (entreprises privées de services à la personne), mais cette mauvaise nouvelle risque aussi d’avoir un impact auprès des professionnels du secteur.

La loi santé est publiée au Journal Officiel !

La loi de modernisation de notre système de santé a été publiée au Journal officiel du 27 janvier 2016. Elle prévoit notamment la généralisation obligatoire du tiers payant sur la part des dépenses à la charge de l’assurance maladie de base au 30 novembre 2017 pour l’ensemble des assurés, et interdit le vapotage sur le lieu de travail.

La loi santé comprend diverses mesures intéressant la santé au travail. Les principales concernent :
l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectifs. Les conditions d’application de cette mesure devront être fixées par décret.
– l’instauration d’un régime d’autorisations d’absence pour les salariées ayant recours à la procréation médicalement assistée, afin de réaliser les actes médicaux nécessaires. La loi prévoit aussi que les salariées engagées dans une PMA bénéficient par ailleurs de la même protection que les salariées enceintes en matière d’embauche, de mutation et de licenciement. Notons, qu’un régime d’absence est également mis en place pour le conjoint, le partenaire de pacte civil de solidarité ou le concubin, s’il est salarié, afin qu’il puisse se rendre à trois des actes médicaux nécessaires ;
l’élargissement des missions des collaborateurs médecins. À cet effet, un décret devra fixer les conditions dans lesquelles le collaborateur médecin pourra exercer, sous l’autorité du médecin du travail tuteur et dans le cadre du protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues au médecin du travail ;
– l’intégration dans le rapport annuel d’activité du médecin du travail des données selon le sexe ;
– la reconnaissance de la mission de prévention des CHSCT.

Le texte de la Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 (JO du 27 janvier2016) : www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/1/26/AFSX1418355L/jo/texte

Nouveau formulaire pour la déclaration d’accident du travail ou de trajet

L’employeur doit déclarer tout accident du travail ou de trajet dont il a eu connaissance dans les 48 heures, hors dimanches et jours fériés, à la CPAM dont la victime relève, à l’aide d’un formulaire spécifique. Un arrêté du 23 décembre 2015 publié au Journal officiel du 19 janvier 2016 vient de fixer le nouveau modèle de formulaire, enregistré sous le numéro CERFA 14463*02 (www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6200.pdf).

Absence de visite médicale d’embauche : responsabilité pénale de l’employeur

L’absence de visite médicale d’embauche, même pour des contrats de très courte durée, entraîne la mise en œuvre de la responsabilité pénale de l’employeur (Cass. crim., 12 janv. 2016, n° 14-87.695, P+B).

En l’espèce une entreprise de marketing téléphonique et distribution de prospectus employait des salariés pour de très courtes durées. À la suite d’une visite de l’inspecteur du travail, ce dernier a constaté une infraction d’embauche de 294 salariés sans visite médicale.

L’employeur invoquait l’impossibilité matérielle d’effectuer ces visites d’embauche tout comme le reconnaissait le centre de médecine du travail auquel l’entreprise adhérait. De plus, l’employeur estimait que l’envoi de la déclaration unique d’embauche démontrait l’accomplissement des diligences qui incombent à l’employeur en matière de visite médicale d’embauche.

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, a considéré que dès lors que l’entreprise ne pouvait se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation de la visite médicale d’embauche prévue par l’article R. 4624-10 du Code du travail, l’envoi à l’Urssaf de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical d’embauche ne dispense pas l’employeur de s’assurer de l’effectivité de cet examen.

L’aide « embauche du premier salarié » est ajustée et détaillée par décret

Dans le cadre du programme « Tout pour l’emploi dans les TPE-PME », une aide à l’embauche a été créée pour les entreprises embauchant un premier salarié (décret 2015-806 du 3 juillet 2015, JO du 4). Un décret du 25 janvier 2016 ajuste ce dispositif et le rapproche sur certains points de la nouvelle aide à l’embauche créée au profit des PME de moins de 250 salariés.

En quoi consiste le dispositif ? : À partir du 18 janvier et jusqu’au 31 décembre 2016, les embauches réalisées par ces entreprises leur ouvrent droit au bénéfice d’une prime versée pour les salaires jusqu’à 1,3 SMIC.

Qui en bénéficie ? : Cette aide financière est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés en moyenne sur l’année.

Quelles sont les conditions à remplir pour être éligible à la prime ? : L’aide est octroyée sous réserve que les entreprises remplissent les conditions cumulatives suivantes :

–  embaucher un salarié en CDI ou en CDD d’une durée d’au moins 6 mois, sa rémunération telle que prévue à son contrat de travail devant être inférieure ou égale au SMIC majoré de 30 %, soit 22 877 € bruts annuels en 2016 pour une durée hebdomadaire de 35 heures ;
– une date de début d’exécution du contrat comprise entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

  • Quel est le montant de l’aide ? : Son montant est de 4 000 € au maximum pour un même salarié. L’aide est versée à l’échéance de chaque période de trois mois civils d’exécution du contrat de travail, à raison de 500 € maximum par trimestre et dans la limite de 24 mois.
  • Comment en bénéficier ? : La demande tendant au bénéfice de l’aide doit être adressée par l’employeur à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de six mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

L’aide est ensuite versée, à échéance de chaque période trimestrielle, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié.

L’aide de l’État pour les CIE/CAE en Aquitaine Limousin Poitou-Charentes

Suite à la constitution de la région Aquitaine Limousin Poitou-Charentes, l’aide de l’État aux employeurs du territoire Poitou-Charentes est désormais commune à l’ensemble des employeurs de la grande région, à compter du 18 février 2016.

Pour un CAE, l’aide est accordée pour une durée moyenne de 12 mois, avec une durée hebdomadaire de 20 heures. Les taux de prise en charge varient de 60 % à 90 % selon les publics.

Pour un CIE, l’aide est versée pour un CDI durant 9 mois (12 en cas de co-financement avec un conseil départemental) ou 6 mois pour un CDD de 6 mois ou plus, sans nouvelle prise en charge en cas de renouvellement du CDD.
Trois taux de prise en charge sont arrêtés : 30 %, 40 % et 45 % selon les publics embauchés.

Plus de précisions : www.arftlv.org/Fiches-techniques/Aides-embauche/446/Contrat-Unique-Insertion-CUI-CIE-CAE/

Les femmes présentant un poids ou un style vestimentaire « hors normes » sont davantage victimes de discriminations à l’embauche

Ne pas avoir le « physique de l’emploi » est source de discrimination. Ainsi, 8 chômeurs sur 10 pensent que leur apparence physique a une influence sur le recruteur et qu’avoir une corpulence ou un style vestimentaire « hors normes » constitue un inconvénient pour être embauché. C’est l’un des enseignements du 9e Baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail sur la perception des discriminations dans l’emploi dévoilé le 15 février.

L’étude met en évidence des liens « significatifs et cohérents » entre l’apparence corporelle et vestimentaire et les expériences de discrimination à l’embauche. 10 % des femmes et 6 % des hommes au chômage déclarent avoir été discriminés à l’embauche à cause de leur apparence physique.

La sanction de la contrainte sociale liée à l’apparence physique pèse plus fortement sur les femmes qui déclarent plus souvent que les hommes avoir été discriminées à l’embauche du fait de leur apparence physique, et en particulier lorsqu’elles présentent un poids ou un style « hors normes » : les femmes obèses le déclarent huit fois plus souvent que celles dont l’IMC (Indice de Masse Corporelle) est dans la norme et les femmes en surpoids quatre fois plus ; les femmes ayant un style atypique signalent également huit fois plus de discriminations liées à leur apparence que celles ayant un style classique ou décontracté.

Pour aller plus loin : 9e édition du Baromètre du Défenseur des droits et de l’OIT sur la perception des discriminations dans l’emploi « Le physique de l’emploi » (http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/actualites/presentation-des-resultats-du-9e-barometre-defenseur-des-droits-oit)

Le congé de soutien familial devient le congé de proche aidant

Ce congé est ouvert au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Il est non rémunéré et permet au salarié de rester auprès d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé de soutien familial est transformé en congé de proche aidant.

La catégorie des bénéficiaires est élargie et ses modalités d’utilisation sont assouplies : Jusqu’à présent, le congé de soutien familial ne pouvait être ouvert qu’au titre d’un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire de pacs, ascendant, descendant, collatéral). Désormais, le congé de proche aidant est également ouvert au titre de toute personne handicapée ou âgée non membre de la famille mais avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (art. L. 3142-22 C.du trav). De plus, le congé peut désormais également bénéficier aux aidants de personnes âgées ou handicapées faisant l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers (art. L. 3142-23 C.du trav).

Un fractionnement de la durée du congé (3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour toute la carrière) est désormais possible avec l’accord de l’employeur sous réserve pour le salarié d’en avertir ce dernier au moins 48 heures avant chaque période de congé.

En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente, le congé peut toutefois être pris immédiatement. Les modalités du fractionnement, notamment la durée minimale de chaque période de congé, seront fixées par un décret à paraître (art. L. 3142-24 C.du trav).  Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, bénéficier, au lieu d’un congé, d’une période d’activité à temps partiel (art. L. 3142-24 modifié).

Plus de précisions : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16920

Entreprises privées de services à la personne : Signature d’un accord sur la formation professionnelle

Les partenaires sociaux de la branche des services à la personne ont signé le 02 octobre 2015 un accord relatif à formation professionnelle.

Cet accord définit les objectifs prioritaires en matière de formation (définition de publics prioritaires, favoriser l’obtention de qualifications, développer le tutorat, développer l’apprentissage…).

Il précise la volonté de « poursuivre et renforcer un effort important et permanent de qualification des salariés », d’accorder une attention particulière sur les seniors et la transmission des compétences, et dresse la liste des actions et publics prioritaires en matière de formation professionnelle.

Afin de parvenir à cet objectif de professionnalisation/ développement des compétences, l’accord instaure une contribution conventionnelle obligatoire, en plus de la contribution légale, dont le taux varie selon les effectifs de l’entreprise.

Ainsi,
–  le taux de la contribution conventionnelle est de 0,10 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
–  pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés, il est prévu une variation du taux sur 3 années : ainsi le taux sera de 0,20 % la 1re année, 0,30 % la 2e année et enfin 0,4 % à partir de la 3e année,
–  le taux de la contribution conventionnelle est de 0,40 % pour les entreprises de 20 salariés et plus.

L’accord met l’accent sur le Compte Personnel de Formation (CPF – article 8.1.4 de l’accord) en prévoyant un abondement conventionnel « en particulier en faveur des salariés à temps partiel » qui se traduit pas la mise ne place d’une contribution conventionnelle de 0,1 % de la masse salariale. Ainsi 0,10% de la contribution conventionnelle sera réservée à « une politique d’abondement du CPF, en particulier en faveur des salariés à temps partiels ».

Pour mémoire le taux de contribution légale est de :
– 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés,
– 1% pour les entreprises de 10 salariés et plus.

A ce jour, cet accord n’est pas encore étendu.

Associations d’aide à domicile : extension de l’avenant n°20/2014 relatif à la formation professionnelle

L’avenant n° 20/2014, signé dans la branche de l’aide à domicile le 15 décembre 2014, est étendu par arrêté du 20 novembre 2015 publié au Journal Officiel du 16 décembre 2015.

L’article 1 relatif à la démocratie sociale qui venait modifier les articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention collective est, quant à lui, exclu de l’extension. En effet, l’arrêté d’extension publié le 16 décembre 2015 indique que « L’article 1er est exclu de l’extension comme étant contraire au principe d’égalité tel qu’interprété par la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867) ».

Ainsi les dispositions de l’article 1 ne sont pas applicables et l’accord est vidé de l’essentiel de sa substance.

En revanche l’article 2 relatif au CPF (compte personnel de formation) et aux contributions dues au titre de la formation professionnelle est désormais applicable à l’ensemble des associations du secteur de l’aide à domicile.

Loi ESS : état des lieux et perspectives pour 2016

Le Site FIL CIDES est revenu récemment sur l’application concrète de la Loi ESS du 31 juillet 2014
On y apprend que la majeure partie des décrets d’application a été publiée. Ceci étant la publication de huit décrets d’application de la loi cadre sur l’ESS était encore attendue en ce début 2016. Ces décrets concernent notamment les unions de mutuelle, les conditions de la révision coopérative des coopératives HLM ou encore les modalités de mise en œuvre des Fonds européens d’entrepreneuriat social.

La fin de l’année 2015 a permis d’installer de nouvelles instances prévues par loi et chargées de contribuer à la visibilité et à la représentation de l’ESS. C’est le cas de la Chambre française de l’ESS qui bénéficie depuis l’automne de la reconnaissance d’utilité publique et qu’il faut appeler, désormais ESS France.

ESS France a pour mission de « témoigner, d’encourager, de défendre, de proposer, de stimuler et d’agir pour que les politiques publiques françaises et européennes reconnaissent, soutiennent, et accompagnent cette économie fière de ses spécificités et de son utilité au service de notre pays ».

Le site de France ESS : www.ess-france.org/

CPA : la négociation débouche sur un projet de « position commune » ouvert à la signature

La négociation sur le compte personnel d’activité (CPA) s’est conclue le 8 février sur un projet de position commune à minima qui n’a pas la valeur d’un Accord National Interprofessionnel. Quatre syndicats pourraient le signer, sachant que ce texte a vocation à être transposé dans le projet de loi sur la réforme du Code du travail devant être prochainement dévoilé en conseil des ministres.

Outre la réintégration du compte personnel de prévention de la pénibilité dans le CPA, aux côtés du compte personnel de formation (CPF), le texte affirme deux points majeurs :

– d’une part, que le CPA « ne remet pas en cause les obligations légales des entreprises, notamment en matière de formation et de santé au travail » ;

– d’autre part, que « la mise en œuvre du CPA n’a pas vocation à modifier les modalités de financement mutualisé des droits garantis collectivement qui le constituent ou les règles d’utilisation de ces droits qui sont définies par des accords ou des législations qui leur sont propres. Si le CPA était étendu à d’autres actifs que les salariés, cette extension ne pourrait pas être financée par les employeurs et les salariés».

Le projet de position commune acte le principe d’un accompagnement global des bénéficiaires portant sur l’ensemble des problématiques de sécurisation : projet professionnel, accès au logement, garde d’enfants, etc.

Est également prévue la mise en place d’un portail sur les droits sociaux. Y figureraient un certain nombre d’informations individuelles, consultables uniquement par l’individu concerné : nombre d’heures figurant sur son CPF ; nombre de points inscrit sur le compte pénibilité ; estimation du montant et de la durée des allocations chômage auxquels il aurait droit dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage ; trimestres cotisés ou points accumulés en vue de la liquidation d’une pension de retraite ; aides existantes en matière de logement et de garde d’enfant ; dispositifs d’accompagnement dont il peut bénéficier.

Mais l’information ne serait pas la seule vocation de ce portail : il permettrait aussi d’activer les droits figurant sur le CPA.

Nous reviendrons dans les prochaines newsletters sur la mise en place effective de ce nouveau compte.

Plus de précisions : http://www.arftlv.org/Actualites/17929/Compte_personnel_activite_une_position_commune_des_partenaires_sociaux.aspx

Organismes mandataires de service à la personne : la déduction forfaitaire de charges patronales des particuliers employeurs passe à 2.00 € / heure quel que soit le public

L’article 99 de la loi de finances rectificatives pour 2015 (loi n°2015-1786) a porté la déduction forfaitaire au bénéfice des particuliers employeurs à 2.00 € par heure travaillée. Cet abattement n’est plus limité aux rémunérations des gardes des enfants de 6 à 13 ans que prévoyaient auparavant les textes.

Dorénavant :
Soit l’employeur a plus de 70 ans, est handicapé, invalide, bénéficiaire de l’APA ou parent d’un enfant handicapé et dans ce cas, il bénéficie de l’exonération dite aide à domicile prévue à l’article L. 241-10-1  – I du code de la sécurité sociale qui concerne les charges sociales patronales, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Soit l’employeur ne relève pas d’une de ces catégories, et alors il bénéficie de l’abattement sur les charges patronales de 2 € par heure effectuée par le (la) salarié(e) prévu à l’article L. 241-10-1  – I bis du code de la sécurité sociale. Il n’y a pas de cumul des deux régimes d’aide.

Cette disposition est applicable aux cotisations dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er décembre 2015.

 

 

LA PLATEFORME DES SERVICES ET DE L’AIDE À DOMICILE

L’axe emploi de la Plateforme des services et de l’aide à domicile 

La Plateforme propose tous les mois des informations collectives à Poitiers et Châtellerault ouvertes à tout public.

Un temps d’information sur les métiers des services à la personne, les formations du secteur, le cadre légal, le CESU… et aussi de pré-recrutement pour ceux qui le souhaitent.

Protocole de pré-recrutement de la Plateforme :

  1. Inscription obligatoire par téléphone au 05 49 61 64 65.
  2. Participation à une information collective et aux tests (mises en situation et auto-évaluation)
  3. Entretien individuel et inscription dans notre base de candidats en fonction des résultats aux tests

Les Dates à retenir :

Information collective le 8 mars 2016 à Châtellerault dans les locaux de la MEEF : 209 grand rue de Châteauneuf – 86100 Châtellerault.

Forum Pôle emploi le 10 mars au parc des expositions de Poitiers

Information collective le 17 et 24 mars 2016 à Poitiers dans les locaux de la Plateforme : 3 rue Georges Servant – 86000 Poitiers.

Forum Pôle emploi le 31 mars à Châtellerault.

Pour plus d’information, contact axe emploi : Eugénie Duval – Intermédiation emploi et formation – 05 49 61 64 71 – eugenie.duval@cir-sp.org

L’axe services de la Plateforme des services et de l’aide à domicile 

Avec l’arrivée du printemps les particuliers contactent la plateforme notamment au sujet du jardinage.

La première étape de tout appel après avoir défini le sujet exact de l’appel c’est délivrer des renseignements.

  • La première information qui est donnée c’est la définition du petit jardinage en SAP. Il arrive que la demande du particulier ne rentre pas dans le cadre cette définition, il est donc orienté soit vers des paysagistes soit vers des élagueurs.
  • L’information suivante, dans le cadre du jardinage concerne le matériel à utiliser lors de l’intervention : le matériel de l’entreprise ou l’association de services à la personne, celui du particulier dans le cadre de l’emploi direct.

Une fois le particulier renseigné il décide du mode d’intervention :

  • Recours à une entreprise ou une association de SAP : la demande du particulier est transmise à 3 structures adhérentes de La Plateforme qui se sont engagées à rappeler le demandeur dans les 24h et à lui fournir un devis gratuit. Le choix des 3 OSP se conforme au protocole établi et validé en comité de pilotage(localisation géographique du demandeur et tour de rôle). Le particulier choisit l’OSP, le rôle de La Plateforme est terminé.
  • Recours à l’emploi direct : les coordonnées de demandeurs d’emploi faisant partie de la base de données de la Plateforme souhaitant travailler en emploi direct sont transmises au particulier. Des renseignements sur l’utilisation du CESU et des notions de bases de droit du travail sont donnés, le rôle de La Plateforme est terminé. Le particulier fait son recrutement seul.

Il arrive fréquemment que les particuliers qui appellent La Plateforme pour du jardinage bénéficient de CESU préfinancés de la part de leur employeur ou CE. Des informations sur leur utilisation sont données aux particuliers. Dans le cas où le choix a été fait de recourir à l’emploi direct des renseignements sur ce dispositif sont aussi donnés aux candidats.