L’ égalité femme-homme

DÉFINITION

C’est l’égalité des droits et des chances entre hommes et femmes dans le domaine professionnel, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’emploi du temps et la rémunération.

Dans l’égalité professionnelle, se trouve le principe de l’égalité de traitement qui doit s’appliquer à tous les salariés d’une même entreprise, se trouvant dans une situation comparable, au regard d’un avantage donné.

S’il y a une différence de traitement, cette différence doit reposer sur des raisons objectives, justifiées par des éléments objectifs pertinents et vérifiables.

 

QUELQUES CHIFFRES POUR ILLUSTRER LE MANQUE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

  • L’écart salarial est de 18,7% pour les femmes par rapport aux hommes.
  • En 2012-2014, 15 familles professionnelles sur 86 sont mixtes contre 11 il y a 30 ans, c’est-à-dire qu’elles comprennent entre 40 et 60% de femmes. (DARES Analyses, Comment ont évolué les métiers en France depuis 30 ans ?, janvier 2017)
  • En 2014, l’écart salarial augmente avec l’âge : 25% à 25 ans et de 64% à 65 ans.
  • En 2015, Le revenu salarial horaire net est 16,2% moins élevé pour les femmes par rapport à celui des hommes. (DARES Analyses, Ségrégation professionnelle et écarts de salaires femmes-hommes, novembre 2015).
  • En 2017, dans la sphère professionnelle, 80% des femmes sont confrontées à des décisions ou attitudes sexistes.
  • Selon une étude datant du 7 mars 2018, Eurostat montre qu’en 2016, les femmes ont gagné en moyenne 16% de moins que les hommes dans l’Union Européenne.

 

Vidéos sur l’égalité professionnelle :

Micro-trottoir sur la perception de l’égalité femme-homme à la Défense : https://www.youtube.com/watch?v=7e_UQLaW0mA

Retour sur l’historique législatif de l’égalité professionnelle femme-homme : https://www.youtube.com/watch?v=_vrqOjml5-s

La différence entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel : https://www.youtube.com/watch?v=38TA4te6Dlg

L’égalité entre les femmes et les hommes vue par les enfants : https://www.youtube.com/watch?v=6hLmB9_lDr0

 

QUELS SONT LES ENJEUX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ?

L’usure professionnelle

C’est le processus de dégradation de la santé lié au travail.

Plusieurs causes… : le parcours professionnel (succession de métiers exercés avec pas toujours la formation nécessaire, manque de perspectives professionnelles), les horaires et rythmes de travail (horaires décalés, planning aléatoire), les gestes répétitifs (TMS), les conditions de travail dégradées (déplacements, manque de moyens matériels et humains), vieillissement (moyenne d’âge haute, allongement de la durée de la carrière) …

… entrainant plusieurs conséquences : comme les douleurs, la démotivation, l’absentéisme, les maladies professionnelles, l’inaptitude…

Quelques chiffres

  • Le nombre des accidents de travail augmente pour les femmes de 24,6% entre 2000-2013, alors qu’il diminue pour les hommes de 28,7% (égalité femmes-hommes, territoires d’excellence, décembre 2015, ARACT).
  • Les maladies professionnelles des femmes et des hommes augmentent (+112,4% entre 2001 et 2013), ce sont à 80% des TMS (troubles musculo-squelettiques). Les maladies professionnelles des femmes ont augmenté 2 fois plus vite que celles des hommes entre sur la même période.
  • En 2014, les femmes sont significativement plus concernées par les TMS d’origine professionnelle : 53,7%, contre 46,3% pour les hommes.

Source : Enquête SUMER, 2010, ARACT

  •  Ci-dessus, nous voyons que quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, les femmes sont plus exposées que les hommes aux tensions au travail. En effet, 25% de femmes sont exposées à ces tensions par rapport à 19,6% pour les hommes. L’écart le plus important se trouve dans la catégorie des ouvriers avec 30,3% de femmes par rapport à 21,9% d’hommes exposés aux tensions au travail. (Enquête SUMER, 2010, ARACT)
  • Sur la détresse psychique au travail, 37 % des femmes interrogées déclarent un mal-être contre 24 % des hommes, quelle que soit la formation. (Enquête Samotrace, INVS Santé, 2007, ARACT)

Source : Enquête SUMER 2010, Chiffres-clés de l’égalité femmes-hommes en 2015, ARACT

  • Ce tableau montre la proportion de salarié.e.s déclarant être victimes d’agressions au travail au cours des 12 derniers mois en 2010. Les femmes salariées déclarent être davantage exposées que les hommes à des agressions verbales dans le cadre de leur travail. Ces agressions verbales, quand elles sont le fait de collègues ou de supérieurs de la victime, concernent presque une femme sur huit, contre un homme sur dix (Enquête SUMER 2010, Chiffres-clés de l’égalité femmes-hommes en 2015, ARACT).

 

 

La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

Il s’agit de l’articulation des temps entre les responsabilités professionnelles et personnelles.

  • Avant la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle se faisait sur des choix individuels et des contraintes extra-professionnelles, ainsi que sur les enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise ne prenait pas en compte cette conciliation, les salariés devaient s’organiser à titre individuel, pour pouvoir concilier leurs deux vies, sans empiéter l’une sur l’autre.
  • Aujourd’hui, l’entreprise met en place des systèmes pour favoriser l’articulation des temps de responsabilités pour les salarié.e.s.
    • Sur le plan individuel, par exemple, l’entreprise va permettre une flexibilité de l’emploi du temps du salarié ;
    • Sur le plan territorial, elle peut favoriser le bien-être du salarié avec différents équipements;
    • Sur le plan collectif, elle va évoluer grâce aux méthodes de travail et à l’organisation du temps de travail pour les salariés.
  • Quelques chiffres

 40% des mères changent de situation professionnelle à la naissance d’un enfant, contre 6% des pères.

72% des tâches ménagères du quotidien sont effectuées par les femmes (2010).

  • Le taux d’emploi des mères et des pères varie selon le nombre d’enfants (2011) :

            Pour un enfant,  69,8% de mères contre 89,8% de pères ont un emploi.

            Pour 2 enfants, 59,6% de mères contre 90,9% de pères ont un emploi.

            Pour 3 enfants, 36,2% de mères contre 85,1% de pères ont un emploi.

En 2012, le salaire horaire net médian (23,40€) des métiers les plus rémunérateurs (médecins et assimilés) est 3 fois plus élevé à celui de la famille professionnelle (aides à domicile et aides ménagères) la plus faiblement payée (7,70€). (DARES Analyses, Ségrégation professionnelle et écarts de salaires femmes-hommes, novembre 2015)

  • En France, 1/3 des femmes travaillent à temps partiels en 2015.

Les salariés à temps partiel sont à 79% des femmes et 20% des femmes travaillent à temps partiel. Les aides à domicile et aides ménagères sont 72% à travailler à temps partiel. (DARES Analyses, Comment ont évolué les métiers en France depuis 30 ans ?, janvier 2017)

  • En 2017, 9,8% de femmes sont davantage en sous emploi que les hommes avec 3,8%.

 

Vidéos sur les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes :
https://www.youtube.com/watch?v=onnsBYt3pOw
https://www.youtube.com/watch?v=alOFgeCO2z8
https://www.youtube.com/watch?v=6hLmB9_lDr0

 

La mixité dans l’emploi  

Définition

  • La notion de mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes regroupés sur leur lieu de travail, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi.

 

  • Grâce à ce tableau, nous observons que 50% des femmes sont seulement dans 12 familles des 87 familles professionnelles. Le métier le plus occupé par les femmes est le métier d’assistante maternelle (98,9% de femmes).

 

Quels sont les enjeux de la mixité professionnelle ?

Réduire l’exposition aux risques professionnels : la répartition entre les femmes et les hommes des postes peut masquer la réalité des conditions de travail. Les gestes quotidiens réalisés dans les tâches attribués aux salarié.e.s révèlent la nature des contraintes auxquelles ils sont soumis. La pénibilité du travail apparait lorsqu’il y a une analyse. De fait, la mixité contribue à l’amélioration des conditions de travail pour tous et permet l’accès aux différents postes à tous sans risques pour la santé.

Limiter le turnover en révélant les compétences : la répartition sexuée des postes limite les mobilités internes ce qui peut être une cause de désengagement des salariés dans l’entreprise ou une cause de départ. En analysant les compétences de chaque métier, parfois cachées par les stéréotypes de genre, permet de voir des proximités de compétences et de métiers.

Sur les années 2010-2012, la part des femmes approche ou dépasse les 90% dans huit métiers dont ceux des services aux particuliers (assistantes maternelles, aides à domicile, employées de maison), secrétaires, coiffeurs, esthéticiens, infirmiers et aides-soignants. Inversement, on trouve moins de 10% de femmes dans les métiers non cadres du bâtiment et deux métiers de techniciens et agent de maitrise. (DARES Analyses, Femmes et hommes sur le marché du travail, mars 2015)

Vidéos en faveur de la mixité des métiers :

 

« Mixité des métiers : au travail c’est le talent qui compte ! » : https://www.fondationface.org/campagne-nationale-mixite-des-metiers/

Interview : Y’a-t-il des métiers d’hommes et de femmes ? : https://www.youtube.com/watch?v=VcexdORmdqc

Micro-trottoir : La mixité des métiers au Québec : https://www.youtube.com/watch?v=sH6WTaizl9g

La mixité professionnelle : https://www.youtube.com/watch?v=UOkaO-Y5p24

Mixité professionnelle, la tête de l’emploi : https://www.youtube.com/watch?v=UtroCSECQYI

Mixité en entreprise : être macho sans le savoir : https://www.youtube.com/watch?v=aoqqUT0jM9M

Mixité hommes-femmes dans l’entreprise : où en est-on ? : https://www.youtube.com/watch?v=i0HaHTq69Qg

 

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

L’obligation de négocier un accord d’entreprise

  • L’accord en faveur de l’égalité professionnelle femme homme est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
  • La constitution d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle se fait en trois étapes :
    • faire un diagnostic des écarts existants entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (au niveau de l’embauche, de la formation, des conditions de travail et de la rémunération) ;
    • établir le plan d’action à partir de ce diagnostic ;
    • négocier un accord avec les délégués du personnel ou le comité d’entreprise (le CSE à partir de 2020).

ATTENTION ! Si l’employeur ne met pas en place l’accord en faveur de l’égalité professionnelle, il peut se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

REMARQUE Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur a la faculté de mettre en place un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.

En cas de non-respect de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle

  • Lorsque l’employeur ne respecte pas cet accord d’égalité professionnelle et si un salarié s’estime lésé, ce dernier peut mener une action en justice. Il devra fournir des preuves matérielles de l’inégalité constituant la différence de traitement par rapport à un autre collègue dans une situation comparable.
  • Si la rupture d’égalité résulte d’un avantage autre (prévu par un plan d’actions par exemple), c’est le régime de preuve en cas de discrimination qui s’applique. Le salarié doit soumettre au juge des éléments de preuve susceptibles de caractériser une inégalité et l’employeur doit rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. Par exemple, le constat d’une différence de salaire injustifiée se soldera par l’alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle de ses collègues se trouvant dans la même situation. Cet alignement fera l’objet d’un rappel de salaire.
  • Par exemple, la cour d’appel de Caen (2018) a jugé que l’engagement syndical d’un employé/délégué CFDT de la Société générale avait entravé son évolution de carrière. La Société générale a été condamnée à verser 237 000 euros d’indemnités à l’employé en raison de la discrimination syndicale.

 

Comment prendre en compte l’égalité professionnelle en tant qu’employeur ?

Le Code du travail incite les employeurs à prendre en compte les objectifs de l’égalité professionnelle dans la gestion des ressources humaines (article L1142 du Code du travail).

L’article L1142-4 du code du travail autorise les employeurs à prendre des mesures temporaires seulement au bénéfice des femmes afin de favoriser l’égalité des chances femme/homme.

L’évaluation des risques professionnels doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition des risques en fonction du sexe. L’employeur devra mettre en place des actions de prévention afin de garantir la santé et la sécurité des salarié.e.s (article L4121-3 du Code du travail).

 

 

 

 

 

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