SOMMAIRE :

EDITORIAL

Aide à l’autonomie passé, présent, avenir

Le Centre d’Information et de Ressources des Services aux Personnes (CIR-SP) / La Plateforme des services et de l’aide à domicile devient :

LE-CENTRE, créateur de liens

Au travers de cette lettre d’information, il nous importe de vous faire part de l’évolution de notre structure en faisant d’utiles retours en arrière : Le Centre d’Information et de Ressources des Services aux Personnes (CIR-SP) est né en 2009 et a développé depuis une expertise sur le champ des services à la personne alors en pleine dynamique et évolution. En 2012, le CIR-SP initiait une démarche territoriale, intitulé la Plateforme des services et de l’aide à domicile, fédérant organismes de services à la personne et organismes de formation du département de la Vienne pour mieux répondre aux enjeux de la structuration du secteur des services à la personne et plus largement du champ de l’aide à l’autonomie.

Dans un contexte en perpétuelle évolution (apparition des grandes régions, redécoupage des intercommunalités, développement de la silver économie, Loi d’adaptation de la société au vieillissement …), et au regard des actions, initiatives, et projets nombreux pour les années à venir et portés par le CIR-SP, il est devenu nécessaire pour notre association de réaffirmer son identité et dans le même temps de faciliter la visibilité de ses initiatives, via un nouveau nom, une nouvelle charte graphique.

Créateurs de liens, LE-CENTRE vise toujours à faciliter l’accès des populations aussi diverses soient-elles à une information fiable dans l’intérêt de chacun, sur les opportunités en matière d’aide humaine ou technique pour préserver l’autonomie de toutes et tous.

LE-CENTRE ambitionne toujours d’améliorer la qualité de l’emploi et des conditions de travail des intervenants de ce secteur d’activité. Il tisse aussi les liens entre l’offre de formation, les besoins d’assistance juridique, ou réglementaire, d’achats groupés et les besoins quotidiens des structures.

Dans les mois qui viennent LE-CENTRE s’investira plus largement sur le territoire de la Nouvelle-Aquitaine en nouant des collaborations avec les acteurs de territoires, en incitant à l’innovation dans le champ de l’aide à l’autonomie, mais aussi en fédérant autour de ses activités, EHPAD, associations d’aidants, partenaires sociaux, laboratoires universitaires… afin d’appréhender l’ensemble des dimensions de la préservation de l’autonomie des personnes à tout âge. Nous aurons l’occasion de revenir vers vous sur l’ensemble de ces sujets très prochainement.

Enfin LE-CENTRE, c’est aussi à compter d’avril 2017 un déménagement et l’ouverture d’un lieu dédié au secteur de l’aide à l’autonomie mêlant bureaux techniques, salles de réunion pour les professionnels, les aidants…, et un espace innovant de découverte des aides techniques dans toute leur diversité.

Bien entendu l’actualité du secteur ne s’arrête pas à la mue du CIR-SP. L’actualité du secteur reste chargée. On apprend, dans une terrible indifférence que la grippe saisonnière, a tué près de 15 000 personnes. Deux études nous montrent d’une part que le secteur de l’aide à domicile est un lieu refuge pour les personnes bénéficiaires de minimas sociaux, mais une autre montre que l’emploi non déclaré reste légion dans ce secteur. Enfin, l’actualité, professionnelle avec la signature d’un contrat de filière SAP, législative avec la Loi Égalité et citoyenneté, ou conventionnelle avec 3 nouveaux accords dans la branche de l’aide à domicile, reste des plus dynamiques.

INTERVIEW

Interview de Madame Audrey MENARD, responsable de l’agence JUNIOR SENIOR à Poitiers

A quelle date avez-vous ouvert votre agence Junior Senior ?

L’agence de Poitiers à ouvert début juillet 2016.

Pouvez-vous présenter votre structure en quelques mots :

L’agence Junior Senior de Poitiers fait partie du réseau national Junior Senior qui comporte aujourd’hui 67 agences. Junior Senior existe depuis 1998 et propose une gamme complète de prestations à domicile, faisant de la qualité de service sa priorité.

L’agence est située en centre ville (17 Rue du Moulin à vent). Nous proposons nos services dans plus de 90 communes dans le département. Nous intervenons aussi bien en secteur urbain comme Poitiers, Chauvigny ou Châtellerault mais aussi en zone rurale dans les petites communes. Nos intervenantes sont diplômées et/ou expérimentées. C’est leur professionnalisme et la réactivité de nos services qui font qu’aujourd’hui nos bénéficiaires nous font confiance et nous recommande auprès de leur entourage.

Nous intervenons uniquement en mode prestataire, c’est-à-dire que nous sommes l’employeur des intervenantes. Nous nous occupons de toutes les démarches administratives, nos bénéficiaires n’ont donc aucune formalité à effectuer.

Pouvez-vous vous présenter en quelques lignes (formation, expérience, projet…) :

Je suis diplômée d’un master en ressources humaines. Avant d’ouvrir l’agence, j’ai travaillé dans une entreprise de services à la personne à Tours. Cette expérience très enrichissante m’a permis de m’épanouir dans ce secteur très exigeant qu’est le service et l’aide à domicile. Souhaitant évoluer dans ce domaine, j’ai décidé d’ouvrir une agence de services à la personne à Poitiers avec pour objectif d’apporter une réponse personnalisée et de qualité aux besoins des familles.

Sur quelles activités êtes-vous positionnée ?

Nous proposons diverses prestations telles que :

la garde d’enfants à domicile (journée complète, sortie d’école, accompagnement aux activités extra scolaires, sortie de crèche, weekends…). Nous intervenons également sur des horaires atypiques puisque nous proposons nos services 24h/24 et 7j/7.

l’entretien du logement : ménage, repassage, nettoyage des vitres …

le maintien à domicile afin de permettre aux personnes fragilisées de rester dans de bonnes conditions dans leur logement en préparant leur repas, en leur apportant une aide à la toilette, à l’habillage, en les accompagnants lors de leurs rendez vous extérieurs …

le bricolage et jardinage : travaux de tonte, taille de haie, pose d’une étagère …

Toutes nos prestations sont effectuées par des intervenantes qualifiées.

Vous avez un agrément, quelle(s) démarche(s) ont été nécessaires pour l’obtenir ? Qu’est-ce que cela implique pour votre structure ?

Nous disposons de l’autorisation qui permet d’intervenir auprès des personnes âgées et/ou handicapées. Pour obtenir cette autorisation il a fallu démontrer les capacités de l’agence et de son personnel à intervenir au domicile des bénéficiaires en toute sécurité en apportant une aide adéquate aux besoins des familles. Cette autorisation est un gage de sérieux et de professionnalisme pour les bénéficiaires.

NOTE DE LECTURE

Droit et économie de la discrimination sur le marché du travail

Rachid Boumahdi, Jean Michel Lattes, Jean Michel Plassard

Travail et Emploi n°104 octobre-novembre 2005 – 12 pages

La discrimination sur le marché du travail vue par le droit et l’économie montre des différences (définitions, analyses, moyens de lutte) et des complémentarités comme les critères de légitimité admis par les juristes qui ne sont pas éloignés de la position d’efficacité des économistes. Les discriminations sur le marché du travail sont un phénomène social important malgré le dispositif juridique et politique répressif qui existe. L’approche juridique permet de le qualifier mais restent en suspens des difficultés comme sa définition, la détermination de l’acte constitutif et sa preuve ou encore la légitimité de certains dispositifs de lutte contre la discrimination. En économie, la discrimination se définit par une logique normative dont les critères s’avèrent plus larges que dans l’approche juridique et une logique positive, en partant de la rationalité des comportements, permettant de la définir la discrimination et de montrer des problèmes associés à des logiques rationnelles.

Le concept de discrimination est apparu au XIXème siècle en droit français autour de l’idée de « différenciation » puis le droit pénal l’a intégré. En droit du travail, il s’applique à la vie professionnelle des salariés et permet de rompre le principe d’égalité des individus devant les normes. En effet, certains sont protégés pour des raisons objectives ce qui justifie ces dérogations. Alors que l’égalité devant la loi est incontestée, la loi n’est pas toujours la même pour tous. La rupture d’égalité est discriminante que si elle est illégitime, des normes « favorisantes » en direction de certains groupes sont possibles.

En économie, on parle de discrimination lorsque des individus ayant une particularité commune semblent défavorisés en raison de cette dernière indépendamment de leurs capacités productives. Ici, on traite différemment des individus considérés comme identiques du point de vue économique. L’homogénéité des individus n’est pas automatique et le travail est envisagé comme un facteur de production hétérogène (productivité, stabilité, aptitude…). On parle d’une discrimination établie par rapport au résultat et non pas dans l’intention qui suppose une matérialité et des conséquences mesurables sur le marché du travail. L’approche économique de la discrimination conduit à faire une distinction. D’une part la « prédiscrimination » marque le fait, qu’avant l’entrée dans la vie active, les chances de développement personnel ne dépendent pas que de ses capacités potentielles. On se confronte au problème de l’inégalité des chances lié à la stratification sociale et au rôle joué par la famille et l’école. D’autre part, la « discrimination de marché » est la continuation de la prédiscrimination pendant la vie active (rémunération plus faible, refus d’embauche, surqualification pour un poste donné…). Cette inégalité de traitement pose la question d’une relation entre marché du travail et inégalité sociale. Le marché, qui enregistre les données de capital humain, reproduit les inégalités sans avoir participé à leur création. La vision économiste de la discrimination tend à voir une neutralité du marché sans demander aux entreprises de faire plus que le fait de ne pas discriminer. Le coût social d’intégration des groupes discriminés revient alors aux pouvoirs publics. Toutefois, si on considère que l’entreprise a un bien collectif, elle peut et doit participer à ce coût quitte à renoncer à la maximisation du profit.

Droit et économie s’accordent sur le fait que la discrimination a plusieurs causes. La jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes distingue les discriminations directes, conséquence d’un comportement intentionnel de l’employeur défavorable à une personne, des discriminations indirectes, où une disposition, une pratique ou un critère affectent un groupe déterminé (CJCE, 13 mai 1986, Bilka). Cette définition pose la question de l’identification des critères permettant de révéler une telle discrimination, c’est alors au juge de définir le caractère illégitime d’un critère pour que la discrimination directe soit révélée. La discrimination directe se rapproche de la discrimination intentionnelle qui montre une volonté explicite de discrimination de la part des acteurs du marché, les employeurs par de la discrimination par goût dans une économie salariale. Cette préférence psychologique exogène (négative) est compatible avec la rationalité mais pas avec la maximisation des profits. A long terme, les employeurs qui discriminent seront pénalisés sur le coût de production par rapport à ceux qui n’opèrent pas de discrimination.

Il convient de distinguer la discrimination indirecte et la discrimination non intentionnelle. On parle de discrimination indirecte lorsqu’une mesure apparemment neutre prise par un employeur produit un impact disproportionné sur une catégorie de salariés (CJCE 8 novembre 1990, Dekker). Néanmoins, si la mesure est justifiée par un objectif légitime et si les moyens utilisés sont appropriés et nécessaires, la discrimination n’est pas fondée. Les économistes parlent de discrimination non intentionnelle sous la forme de discrimination statistique, c’est-à-dire que l’employeur projette sur les individus d’un groupe certaines caractéristiques. C’est la maximisation du profit qui conduit à discriminer lorsque le marché de facteurs de production qui sont hétérogènes est incertain. Cette discrimination traduit un problème de filtrage. Quand des caractéristiques sont en corrélation avec une variable économique mais qu’elle n’est pas un prédicteur parfait, c’est une discrimination individuelle car l’information imparfaite redistribue les revenus à l’intérieur du groupe. Des individus dotés de capacités productives identiques peuvent avoir des salaires différents du fait de leur appartenance à des groupes différents. Au contraire dans la discrimination de groupe, il faut que des hypothèses spécifiques se réalisent pour que des situations différentes se révèlent entre les groupes. La discrimination statistique pure prolonge ses effets dans le temps, l’employeur opère comme un « maximisateur » de profit sans supporter le coût de la discrimination. Dans cette situation, ce sont les employeurs qui ne discriminent pas qui seront pénalisés.

Les effets des comportements discriminatoires se situent à plusieurs niveaux, la flexibilité salariale tend vers la discrimination salariale et les inégalités d’accès à l’emploi vers le refus d’embauche. La discrimination salariale consiste en une équation de salaire en fonction de caractéristiques individuelles pertinentes économiquement et des variables muettes concernant le salarié. Si un coefficient significatif apparait, il montre un écart de salaire discriminatoire qui se compose en une part « expliquée » qui correspond aux différences individuelles de la personne (niveau d’étude, ancienneté, expérience…) et une part « inexpliquée » représentant la discrimination. Cette méthode dite du « résidu » est imparfaite car elle identifie des différences de rémunération issues de conséquences de préférence, de différence de qualification et de discrimination. Il existe alors une méthode d’évaluation directe de la discrimination en comparant les différences de productivité aux différences de salaire. Le principe de salaire égal pour un travail de valeur égale concerne la discrimination de genre et la distribution de revenus. C’est le droit européen qui est à l’origine de ce principe mais il pose la question de la « comparabilité » des emplois. Pour la Cour de cassation, des travaux de valeur égale « exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (C. cass. chambre sociale, 12/02/1997, Soc USAI Champignon c/ Mme Dourne). Néanmoins, cette méthode reste subjective et impactée par le système de valeur de l’évaluateur.

La discrimination à l’embauche peut se mesurer de différentes façons. La méthode du résidu permet de mettre en avant la différence entre les probabilités moyennes d’être embauché ou non. Elle se décompose en une part imputable aux caractéristiques individuelles et une autre due à la discrimination. La méthode d’audits permet de détecter la discrimination à l’embauche en formant des « couples vérificateurs » ayant les mêmes caractéristiques individuelles et ayant la même démarche en matière de recherche d’emploi. Toutefois, toutes les composantes individuelles ne sont pas toujours présentes chez les deux personnes du couple afin qu’il soit homogène. Afin d’y remédier, la méthode des tests par correspondance consiste à répondre à des offres d’emplois par des lettres de candidature. Ces méthodes d’audits montrent la persistance des pratiques discriminatoires sur le marché du travail mais il reste compliqué de les faire reconnaitre devant le juge qui demande à l’employeur d’apporter la preuve qu’il ne discrimine pas.

A l’inverse du fait discriminatoire, le concept de l’action positive dans l’emploi vise à supprimer les effets des mesures discriminatoires en donnant à la personne ou au groupe victime la possibilité d’être dans une situation comparable à celle du groupe favorisé ou bien d’obtenir une égalité immédiate. D’un point de vue juridique, la discrimination positive permet au législateur d’instituer des différences de traitement si elles sont pertinentes pour corriger des inégalités de fait par le droit. Cette notion d’origine anglo-saxonne connait des difficultés à percer en droit interne justifiées par une logique qui parait peu compatible avec certains de nos principes juridiques. Dans le cadre d’une mesure de discrimination positive, le coût est assumé par l’entreprise alors qu’une prise en charge des conséquences économiques provoquées par un recrutement par les pouvoirs publics permettrait de diminuer les pratiques discriminatoires des entreprises. Aux Etats-Unis, les mesures de discrimination positive ont conduit à une augmentation des recrutements des groupes discriminés et à une redistribution positive en matière de rémunération. L’efficacité des politiques de discrimination positive est relative selon le mode d’exercice. La pratique des quotas montre peu d’effets alors que la discrimination statistique permet la complémentarité entre l’efficacité et l’équité en tenant compte de l’utilité à investir dans le capital humain des groupes protégés. Ces politiques peuvent aussi modifier la façon dont l’employeur affecte les individus aux emplois. En pratique, on constate une hausse du coût du travail, des niveaux de qualification ou de performance plus faibles qui sont compensés par de la formation.

ENQUÊTE/STATISTIQUE

La grippe de 2016-2017 plus meurtrière que la canicule de 2003 !?

Dans son numéro du 8 mars de son bulletin hebdomadaire « Grippe », Santé publique France rend compte d’un premier bilan de l’épidémie de grippe 2016-2017. Il y apparait que cette épidémie a été particulièrement virulente et a entraîné une mortalité importante parmi les personnes âgées.

Outre le fait que cette épidémie a entraîné près de 1,9 million de consultations pour syndromes grippaux, ce qui est notable et saisissant c’est le chiffre des décès. Ainsi, la surmortalité imputable à la grippe est estimée à 14 358 décès, et concerne presque exclusivement des personnes âgées. Ce nombre est quasi identique à celui des décès imputables à la canicule d’août 2003 (environ 15 000 morts). Les personnes âgées de 65 ans et plus ont également représenté la majorité des hospitalisations pour grippe.

Plusieurs raisons sont invocables comme une couverture vaccinale toujours insuffisante, mais aussi et il ne faut pas le négliger une « efficacité vaccinale modérée » contre le virus A(H3N2), qui a représenté 98% des virus grippaux en circulation cette année. Enfin, Santé Publique France fin évoque certaines défaillances des mesures barrières, à l’image de la limitation des contacts avec les sujets à risque, du renforcement des mesures d’hygiène… malgré d’importantes campagnes de communication de la part du ministère de la Santé.

Pour aller plus loin : http://invs.santepubliquefrance.fr/Dossiers-thematiques/Maladies-infectieuses/Maladies-a-prevention-vaccinale/Grippe/Grippe-generalites/Donnees-de-surveillance/Bulletin-epidemiologique-grippe-semaine-9.-Saison-2016-2017

L’aide à domicile, secteur d’emploi refuge pour les bénéficiaires des minima sociaux

La DREES qui suit sous différents angles l’évolution du secteur de l’aide à domicile publie les résultats d’une étude sur les principaux métiers des salariés bénéficiaires de minima sociaux.

Cette étude regorge de données intéressants les liens entre différents types d’aides sociales, de population et la situation en emploi.

Ces travaux permettent de mesurer et c’est ce qui nous intéresse ici que les bénéficiaires d’un minimum social sont davantage employés par des particuliers ou par des associations que le reste des salariés. Ainsi, seuls 14% des bénéficiaires salariés de minima sociaux sont employés dans la fonction publique, contre 25% pour l’ensemble des salariés. A l’inverse, 11%, dont des assistantes maternelles, sont salariés par des particuliers employeurs, contre 4% pour l’ensemble des salariés.

Sur le plan sectoriels, le secteur non marchand emploie un tiers des bénéficiaires du RSA socle et de l’ASS, la moitié d’entre eux exerçant dans le domaine de la santé et de l’action sociale, et plus spécialement dans celui de l’aide à domicile, qui emploie 10% de bénéficiaires du RSA socle et 8% d’allocataires de l’ASS. Au total, environ 30% des salariés bénéficiaires de l’ASS et du RSA socle sont des personnels des services directs aux particuliers.

Pour aller plus loin : http://drees.social-sante.gouv.fr/etudes-et-statistiques/publications/etudes-et-resultats/article/les-principaux-metiers-des-salaries-beneficiaires-des-minima-sociaux

Les services à la personne, un secteur phare pour l’emploi non déclarée selon la DGE

La DGE vient de rendre public les résultats de la première enquête nationale menée en France ayant pour objectif de formaliser des indicateurs de mesure du travail non déclaré. Elle a été réalisée par le CRÉDOC en juin 2015, avec l’appui technique de la DGE et de la Délégation Nationale de Lutte contre la Fraude (DNLF).

Cette enquête révèle que 3.9% de la population interrogée reconnaît avoir travaillé de manière dissimulée au cours du mois dernier et 8.6% entre 2012 et 2015. On y apprend que « l’activité dissimulée constitue, dans la majorité des cas, un second emploi, le plus souvent à temps partiel ». Le secteur des services à la personne s’illustre dans cette enquête, puisque 20% des répondants ayant eu recours au travail d’une personne à domicile au cours du mois précédent l’enquête reconnaît ne pas avoir déclaré toutes les heures effectuées.

Les raisons invoquées pour ne pas déclarer les activités de services à domicile sont assez rarement financières : Un quart des répondants invoque la simplicité des démarches et près d’un tiers aux 31% considèrent rendre service à une connaissance.

Pour aller plus loin : www.entreprises.gouv.fr/services-a-la-personne/enquete-sur-travail-dissimule-resultats

Un bilan des Maia mitigé

La CNSA vient de rendre public le rapport final intitulé « Évaluation des dispositifs Maia et appui à la mise en œuvre des recommandations ». Les Maia sont une composante essentielle du dispositif de prise en charge de la maladie d’Alzheimer et, plus largement, des maladies neuro-dégénératives.

Cette évaluation mêle approche quantitative et qualitative. Aussi, ce rapport souligne la très bonne couverture du territoire national assurée par le dispositif. En effet on dénombre 352 Maia en fonctionnement couvrant 98% du territoire.

En revanche, l’évaluation pointe un certain nombre de difficultés. Ainsi, « la multiplicité des niveaux décisionnels (pilotage national, régional, départemental et infra, application des décisions dans les services) ou le chaînage des décisions qu’implique la méthode d’intégration entrainent des conditions cumulatives qui, si l’une n’est pas remplie, déstabilise la démarche d’intégration sur un territoire ».

De même, si le profil et l’activité des pilotes sont majoritairement conformes aux attendus du cahier des charges des Maia, les conditions d’exercice de ces pilotes et des gestionnaires de cas apparaissent « très hétérogènes ».

Enfin ce rapport d’évaluation constate qu' »à ce stade du déploiement, les indicateurs d’impact du guichet intégré ne sont pas opérationnels pour mesurer objectivement les effets sur la simplification des parcours des personnes âgées ». Il s’agissait pourtant l’un des objectifs majeurs de la mise en place des Maia.

Cette évaluation se conclue par plusieurs préconisations sont formulées pour l’amélioration du dispositif.

Pour aller plus loin :http://www.cnsa.fr/parcours-de-vie/maia

Le guide du fait religieux en entreprise du ministère du Travail enfin publié

La publication de ce guide a déjà été évoquée plusieurs fois dans nos colonnes. Pour rappel, il fut présenté le 7 novembre 2016, par Myriam El Khomri, ministre du Travail, aux partenaires sociaux. Ce document n’était pas encore totalement stabilisé, puisqu’il restait à attendre le retour des partenaires sociaux puis celui des représentants des cultes. Après ces retours le guide a donc été publié en ligne 26 janvier 2017.

Le document se veut un guide à destination des employeurs et des salariés et propose de répondre de façon concrète aux questions qui peuvent se poser sur plusieurs points du quotidien en entreprise et notamment sur offres d’emploi et entretien d’embauche ; le comportement dans l’entreprise ; les fêtes religieuses ; la pratique d’un jeûne religieux ; le refus de passer une visite médicale…

Il est rappelé dans son préambule que ce guide n’a pas vocation à se substituer aux politiques de management internes aux entreprises. Le contexte social, l’activité ou la taille de l’entreprise sont autant d’éléments à prendre en compte pour faire coïncider les réponses générales apportées par le droit aux spécificités de chaque cas.

Pour aller plus loin : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/article/guide-pratique-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees

De nouvelles recommandations de bonnes pratiques de l’ANESM pour mieux repérer et accompagner les personnes âgées atteintes de déficiences sensorielles

L’ANESM vient de publier ses recommandations de bonnes pratiques sur le « repérage des déficiences sensorielles et [l’] accompagnement des personnes qui en sont atteintes dans les établissements pour personnes âgées ». Ces recommandations se composent de deux volets : l’un pour les EHPAD, l’autre pour les résidences autonomies. Chaque volet est accompagné de trois fiches-repères détaillant l’attitude à adopter en fonction des différents types de déficiences sensorielles : « Du repérage à l’accompagnement », « Savoir-faire » et « Savoir-être ». Globalement, ces recommandations ont pour objectif de fournir « aux professionnels des outils adaptés susceptibles d’améliorer le repérage des déficiences éventuelles et visant aussi à adapter les prises en charge pour un mieux-être des personnes accueillies », notamment en limitant « par une prise en charge globale et précoce des déficiences sensorielles, les risques d’isolement, de dépression, de dénutrition, des personnes âgées accueillies ».

Pour aller plus loin : www.anesm.sante.gouv.fr/spip.php?article1095&var_mode=calcul

L’ANAP publie un kit d’outils et un kit méthodologique d’appui à la négociation et à la mise en œuvre du CPOM

L’ANAP vient de publier un kit méthodologique accompagné d’un kit « d’outils pratiques » pour accompagner les structures du secteur médico-social au passage au CPOM. Co-construit avec les ARS, les conseils départementaux, des organismes gestionnaires et des établissements et services médico-sociaux, ces deux documents apparaissent assez complets. Ce kit méthodologique se décompose de la façon suivante : un guide méthodologique d’appui à la contractualisation (enjeux et étapes de la contractualisation) ; d’une annexe relative à l’état des lieux de la contractualisation ; d’une annexe consacrées aux retours d’expériences de gestionnaires engagés dans un CPOM ; ou encore d’une annexe composée d’un Schéma type du déroulement des campagnes budgétaires des établissements et services soumis à la présentation d’un EPRD… QPar ailleurs le kit «d’outils pratiques » s’adresse « à tous les acteurs qui s’engageront dans une démarche de contractualisation, qu’il s’agisse des professionnels au sein des agences régionales de santé et des conseils départementaux, ou au sein des organismes gestionnaires et des établissements et services du secteur médico-social ». Composé de dix outils il se compose notamment d’un rétro planning ou encore d’une listé détaillée des points à aborder lors d’une réunion de lancement.

Pour aller plus loin : www.entreprises.gouv.fr/services-a-la-personne/enquete-sur-travail-dissimule-resultats

ACTUALITÉS SOCIALES ET JURIDIQUES

Le fonds d’appui à la définition de la stratégie territoriale de l’aide à domicile encadré par un arrêté

L’article 34 de la loi du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour 2017 prévoit notamment que la CNSA « finance, dans la limite de 50 millions d’euros, un fonds d’appui à la définition de la stratégie territoriale dans le champ de l’aide à domicile, de soutien aux bonnes pratiques et d’aide à la restructuration des services d’aide et d’accompagnement à domicile […] ».

L’arrêté précise que ce fonds, doté d’une enveloppe de 50 millions d’euros, finance l’appui à la définition d’une stratégie territoriale dans le champ de l’aide à domicile pour les conseils départementaux, le soutien aux bonnes pratiques conjointes des départements et des services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD), ainsi que l’aide à la restructuration de ces services.

Seuls les départements ayant déposé une demande d’aide auprès de la CNSA au plus tard le 20 janvier 2017 et ayant conclu une convention avec celle-ci au plus tard le 1er avril 2017 peuvent bénéficier des crédits du fonds. Toutefois, les SAAD peuvent également bénéficier de ces crédits en l’absence de convention entre la CNSA et le département. Le bénéfice de l’aide est alors subordonné à la signature d’un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (Cpom) avec le département et l’ARS.

Pour les dossiers retenus, l’arrête fixe les modalités de calcul et de versement de l’aide, avec un acompte dès la conclusion de la convention avec la CNSA.

Pour aller plus loin : www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2016/12/23/AFSA1633417A/jo/texte

POLITIQUES SOCIALES

Un contrat de filière « services à la personne »

Les principales fédérations d’aide à domicile (ADMR, FESP, UNA…) ainsi que 2 syndicats de salariés (CFTC et CFDT) ont signé, jeudi 23 février, un contrat de filière services à la personne avec les pouvoirs publics.

L’objectif de ces signataires est « de structurer véritablement ce secteur d’avenir », qui représente 35000 organismes pour 1,4 million de salariés.

Ce document porte trois objectifs déclinés en 21 actions pour lesquelles sont fixées des échéances de mise en œuvre.

Le premier volet consiste à élargir les aides à l’embauche de salariés à domicile (suppression de conditions d’activité) et à faciliter les démarches administratives et fiscales des particuliers employeurs. Les suivantes doivent améliorer le soutien apporté aux acteurs de la filière à travers une harmonisation des dispositifs d’aide ou encore la création d’un dispositif d’avance de trésorerie.

La seconde série d’actions ambitionne d’améliorer l’attractivité de la filière. Les signataires auront à réfléchir à la prise en charge des temps de déplacement et du permis de conduire des salariés, problème récurrent du secteur. Ils se sont engagés également à travailler à l’amélioration de la qualité des emplois (problème des temps partiels, des contrats courts, etc.), des conditions de travail…

Enfin, le troisième axe du contrat de filière porte sur « la mise en place d’une stratégie pour accompagner une demande croissante ».

Pour aller plus loin : www.gouvernement.fr/contrat-fili%C3%A8re-service-%C3%A0-la-personne

La loi Égalité et citoyenneté est publiée au Journal officiel

Cette la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté, publiée au Journal officiel du 28 janvier 2017 comporte des mesures très diverses allant du développement du service civique, de la création d’un congé d’engagement associatif, de la mobilité des apprentis à la non-discrimination à l’embauche. L’ensemble de ces mesures est entré en vigueur le 29 janvier.

S’agissant de l’insertion des jeunes, la loi prévoit de développer le service civique en diversifiant les structures d’accueil. Sont désormais éligibles au service civique les entreprises de l’ESS et donc une partie des entreprises de services à la personne disposant de l’agrément ESUS.

Afin d’encourager l’engagement citoyen, la loi crée un nouveau droit à congé : le congé pour l’exercice de responsabilités associatives. Tout salarié peut désormais bénéficier d’un congé non rémunéré de six jours ouvrables maximum par an (durée applicable à défaut d’accord collectif), afin de lui permettre de siéger, à titre bénévole, dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou d’exercer, à titre bénévole, des fonctions de direction ou d’encadrement au sein d’une association.

Pour lutter contre les discriminations, la loi impose aux entreprises d’au moins 300 salariés et à celles spécialisées dans le recrutement, de former les employés chargés du recrutement, au moins une fois tous les cinq ans, à la non-discrimination à l’embauche.

Enfin, mesure des plus importantes pour le secteur de l’aide à domicile, la loi aménage également le CPF en incluant la préparation du permis de conduire dans les formations éligibles.

Pour aller plus loin : http://www.gouvernement.fr/action/la-loi-egalite-et-citoyennete

Une campagne de communication pour valoriser le site internet « pour-les-personnes-agees.gouv »

Une campagne de communication vient d’être lancée à la mi-février afin de promouvoir ce portail internet et ses outils, comme notamment le comparateur officiel des prix et des restes à charge en EHPAD. L’objectif, peut-on lire sur le site, « est, d’une part, que le portail soit identifié par le grand public comme une source d’information officielle sur les questions liées à la perte d’autonomie, et, d’autre part, de mettre en valeur le nouveau comparateur officiel des prix et des restes à charge en EHPAD ».

Pour ce faire, les moyens mis en œuvre sont larges : des affiches ; des dépliants ; une campagne de communication dans la presse, ainsi qu’une campagne sur internet.

Enfin, un kit de communication à disposition de professionnels est téléchargeable en ligne.

Pour aller plus loin : http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/nouveau-kit-de-communication-du-portail-pour-les-personnes-agees

DROIT DU TRAVAIL

Inaptitude : l’employeur doit être informé en amont de la date d ela visite médicale de reprise organisée par le salarié

Une salariée en arrêt de travail depuis plus de 3 mois avait fait l’objet d’un unique examen médical par le médecin du travail, à l’issue duquel ce dernier l’avait déclarée inapte à son poste avec mention d’un danger immédiat. Cet examen avait été organisé à l’initiative de la salariée, qui en avait informé l’employeur par une LRAR envoyée le jour même. Un mois plus tard, cette dernière avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif que ce dernier n’avait ni prononcé un licenciement, ni proposé un reclassement, ni repris, dans le délai d’un mois, suivant cette visite, le paiement des salaires.

En pratique, les examens médicaux qui suivent l’arrêt de travail d’un salarié sont organisés par l’employeur. Pour autant, le salarié peut décider d’en prendre l’initiative, comme c’était le cas dans cette affaire, mais ce dernier doit en avertir préalablement l’employeur, sinon l’examen médical ne vaut pas visite de reprise.

Dans cette affaire, la salariée ayant uniquement averti l’employeur de cette visite médicale par une LRAR adressée le jour même de sa tenue, les juges ont considéré qu’elle n’avait pas satisfait à son obligation d’information préalable.

Pour aller plus loin : www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000034046619

La seule exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite légale n’entraîne pas la requalification du contrat en temps complet

Une salariée en contrat de travail à temps partiel de 50 h par mois depuis 2006 avait vu ses heures portées à 31,15 h par semaine à compter d’avril 2011. Prenant acte de la rupture de son contrat de travail, elle a saisi les juges.

Parmi ces différentes demandes, la salariée prétendait faire jouer une présomption de travail à temps complet, s’appuyant notamment sur deux éléments : d’une part, un nombre d’heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail contractuellement prévue, d’autre part, l’absence de mention dans le contrat des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

La cour d’appel avait à l’inverse estimé que la seule exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite légale n’entraîne pas la requalification du contrat en temps complet et que la salariée aurait dû rapporter la preuve d’un travail à temps plein. Les juges estimaient également que le défaut de mention dans le contrat des limites dans lesquelles pouvaient être effectuées les heures complémentaires n’entraînait pas sa requalification.

La cour de cassation rejette en définitive les arguments de la salariée, soulignant que ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du 1/10 du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet.

Pour aller plus loin : www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000033949557

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

L’emploi en tête des réclamations pour discrimination devant le Défenseur des droits

Le défenseur des droits vient de publier son rapport annuel. Il y apparait qu’en 2016, la moitié des réclamations (soir le 1er motif) adressées au Défenseur des droits en matière de discrimination concernait l’emploi.

Au total, en 2016, 5 203 réclamations en matière de discrimination ont été portées devant le Défenseur des droits, soit une hausse de 7,4 % par rapport à 2015. L’origine et l’état de santé constituent toujours les principaux critères de discrimination.

L’origine représente ainsi 17,91 % de ces réclamations et l’état de santé 17,13 % d’entre elles. Vient ensuite le handicap, qui représente 16,14 % des réclamations. Soulignons que l’origine constitue également le premier motif de saisine du Défenseur des droits pour l’ensemble des réclamations en matière de discrimination (emploi, service public, logement, etc.), à hauteur de 21,3 %.

Les autres principaux motifs de saisine pour discrimination dans l’emploi sont les activités syndicales (10,63 %), l’âge (8,07 %), la grossesse (7,48 %) et le sexe (4,92 %). Notons que les convictions religieuses ne constituent que 2,76 % des réclamations pour discrimination dans l’emploi.

Pour aller plus loin : http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/publications?type=4

La domiciliation bancaire ajoutée à la liste des critères de discrimination prohibée

Suite à la publication de la loi relative à l’égalité réelle outre-mer, la liste des critères de discrimination s’accroit avec la domiciliation bancaire. Les différents motifs de discrimination interdits au travail au nombre de 24 désormais font également leur réapparition dans le Code du travail.

Il s’agit de sanctionner les comportements discriminatoires, dont sont spécifiquement victimes les populations ultramarines en raison d’un compte bancaire domicilié hors de l’hexagone.

Pour aller plus loin : www.senat.fr/espace_presse/actualites/201701/projet_de_loi_pour_legalite_reelle_des_outre_mer.html

DU COTÉ DES ÉTABLISSEMENTS

Levée des restrictions applicables aux HAD pour intervenir en EHPA(D)

A compter du 1er mars 2017, en application d’un arrêté publié au Journal officiel du 26 janvier, les restrictions imposées aux structures d’hospitalisation à domicile (HAD) pour prendre en charge un ou plusieurs résidents d’EHPA ou d’EHPAD sont levées. Le cadre juridique de l’intervention est ainsi pour partie simplifié, notamment parce qu’une convention doit toujours être conclue avant la première intervention de la structure d’HAD dans l’EHPA ou l’EHPAD et que ce document doit être transmis pour information, non plus à l’ARH, mais désormais à l’ARS.

Pour aller plus loin : http://social-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/marisol-touraine-permet-a-toutes-les-personnes-agees-residant-en-ehpad-d

Un cahier des charges et un contrat type pour les Cpom

La mise en place des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (Cpom) est l’une des principales composantes de la réforme de la tarification des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). Dans ce cadre, un arrêté du 3 mars 2017 fixe le contenu du cahier des charges et le modèle type des Cpom. Ces derniers se substituent progressivement, à compter du 1er janvier 2017, aux anciennes « conventions tripartites » conclues par chaque établissement avec l’agence régionale de santé (ARS) et le département.

L’article premier de l’arrêté prévoit que le directeur général de l’ARS et les présidents des conseils départementaux programment sur cinq ans, à compter du 1er janvier 2017, la signature des Cpom. Cette programmation doit s’efforcer de prendre en compte les dates d’échéance des conventions tripartites, afin d’assurer une continuité.

L’arrêté du 3 mars 2017 présente dans son annexe le modèle de contrat et le cahier des charges. Le cahier des charges précise également que les parties signataires doivent préalablement réaliser un diagnostic « objectif et documenté » de la situation des établissements et services couverts par le contrat, s’appuyant notamment sur les résultats des évaluations externes.

Le modèle de Cpom comprend deux grandes parties. La première est consacrée à l’objet du contrat, et notamment des objectifs fixés dans le cadre du Cpom sur la base du diagnostic partagé, ainsi que des moyens dédiés. La seconde traite de la mise en œuvre du contrat : suivi et évaluation, traitement des litiges, révision… S’y ajoute une liste des documents à annexer au contrat (dont le diagnostic partagé).

Pour aller plus loin : www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/3/3/AFSA1619718A/jo/texte/fr

FINANCE/FISCALITÉ/CONTRATS

Le crédit d’impôt « services à la personne » est étendu aux personnes même non imposables

Le champ des personnes éligibles au crédit d’impôt « services à la personne » a été étendu par la loi de finances pour 2017. Les nouvelles mesures s’appliqueront à compter de 2018, pour l’imposition des revenus perçus en 2017. Jusqu’à présent, ce crédit d’impôt était réservé aux personnes exerçant une activité professionnelle ainsi qu’aux demandeurs d’emploi. Les autres contribuables (retraités et certaines personnes handicapées notamment) bénéficiaient d’une réduction d’impôt non remboursable. La loi de finances pour 2017 transforme donc cet avantage fiscal en crédit d’impôt pour l’ensemble des ménages soit une aide estimé supplémentaire d’un milliard d’euros selon le ministère des finances.

Pour aller plus loin : www.gouvernement.fr/argumentaire/emploi-a-domicile-un-credit-d-impot-pour-l-ensemble-des-menages

PROFESSIONNALISATION

Le référentiel de l’ADVF sensiblement modifié

Le référentiel de certification du titre professionnel d’assistant(e) de vie aux familles (ADVF) a subit de menus modifications via un arrêté du 17 janvier 2017. Ces modifications concernent la composition et la qualité du jury.

Pour aller plus loin : www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033909597&dateTexte=&categorieLien=id

ACTUALITÉS CONVENTIONNELLE

Branche de l’aide à domicile

L’arrêté du 1er mars 2017 publié au Journal Officiel du 05 mars 2017 a agréé trois nouveaux avenants suivants :

– L’avenant n°29/2016 du 3 novembre 2016 relatif à la subrogation et au maintien de salaire. Il apporte des précisions sur la situation des salariés en cas d’arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident. En ce sens, le texte indique que « l’employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les trois mois suivant le mois concerné. A défaut l’employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n’étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale ». Il est en outre prévu qu’à compter du 1er janvier 2018, « l’employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au titre de la garantie incapacité ». Il est important de noter que les dispositions de cet avenant ne seront applicables qu’au moment ou cet avenant sera étendu.

– L’avenant n°30/2016 du 3 novembre 2016 relatif aux modifications de l’assurance complémentaire frais de santé fait l’objet d’une application rétroactive au 1er janvier 2017. Ce texte comporte trois articles qui viennent modifier les dispositions en matière de complémentaire santé. En premier lieu, la cotisation fait l’objet d’une augmentation au 1er janvier 2017 et évoluera désormais en fonction de l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale. D’autre part, les cas de dispense d’affiliation de droit issus de la LFSS 2016 ont été mis à jour. Enfin, un troisième article traite du dispositif des chèques santé, lesquels s’adressent aux salariés en CDD ou en contrat de mission de moins de trois mois. Ces nouvelles dispositions ne sont applicables, à ce jour, qu’aux associations adhérentes à l’une des fédérations signataires de cet avenant et ce rétroactivement au 1er janvier 2017.

– L’avenant n°31/2016 du 3 novembre 2016 revalorise la valeur du point. Faisant l’objet d’une augmentation de 0,48%, le point est désormais fixé à 5.38€ au 1er août 2016. Il est important de noter que ces nouvelles dispositions ne sont applicables, à ce jour, qu’aux associations adhérentes à l’une des fédérations signataires de cet avenant et ce rétroactivement au 1er août 2016.

Les dispositions de cet avenant ne s’appliqueront aux associations non adhérentes qu’après la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’extension.

Pour aller plus loin : www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034134358&dateTexte=&categorieLien=id

LE-CENTRE tient les textes de ces avenants à disposition dans son centre de ressources !

AGENDA LE-CENTRE

[17 & 18/03/2017] Journées bien-être et santé | Poitiers
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[21/03/2017] Information collective métiers aide à domicile | Poitiers
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[04/05/2017] Grande matinée des services à la personne – emploi & formations | Châtellerault
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INFOLETTRE #7 SERVICES AUX PERSONNES (mars-avril 2017)